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自分にOKをだす、相手をねぎらう

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「どうしてあなたは 部下とうまくいかないのか?」フォレスト出版¥1400−です。これは部下を持つ 管理職の方、将来上司になるであろう方、全ての人にお勧めです。1400円の元は 必ず取れる1冊です。経理・会計とはちょっとテーマが外れますが・・・。

今はやりのコーチングを具体的に教えてくれる本で「一人ひとりの部下をそれぞれの 個性として丸ごと認めちゃおうというのが、本書の提案です」となってます。さらに 「『おれを認めてくれ』−そうです。自分を認めて、尊重する。自分にOKを出すの です。」となっており、これを心理学の先生から言ってもらえるとすごく楽になりま す。  部下を育てる指示を出す。1から10まで命じるということでは、部下の意思は反 映されないし、「きづき」も生じない。それでは無気力で、何も考えない組織となっ てしまう。「何も考えてないな。まったく。」思わず言ってします言葉です。  ではどうするか、簡潔であれば良い。さらに指示はひとつと決める。「心のなかで 『結論から言うと』とつぶやけば、いやでも簡潔で具体的な指示になるはずです」こ れならできそうです。 問題が発生したとき、よくあるのが犯人探し、いずれにせよ原因追求です。筆者は、 失敗に対して原因探しは意味がないとしています。これも常識外れですね。つまり 「原因がわかったからといって、それがそのまま問題の解決にならない」という発想 にたつそうです。その上で、失敗した部下に対しては、「なぜなんだ」という問いか けではなく、「WHAT」(何があったのか)と「HOW」(どのようにしたのか) で向き合う。確かに「なぜだ」と問いただすと、部下は沈黙し萎縮します。答えられ ない質問を問うことが、そもそも間違っている気もします。そうではなく、まず事実 を見つめる。失敗の本質を部下本人に気付かせる。そして部下本人が自分で解決しよ うと決意するよう支えていくことが重要とのことです。  怒るではなく叱る。誰でも感情的に声を荒げ、部下を怒るケースはあると思いま す。私も怒る立場、怒られる立場をたくさん経験しました。ここで筆者は部下ために (良くしたい)ということであれば叱ることを薦めます。叱りの方のコツは2点。ま ずひとつは、もう一人の自分を意識する。「俺は今、こいつを叱っている。こういう ふうに叱っているが、このやり方でいいのだろうか。こいつは、どう受け止めている だろうか・・・」です。二つめは、「問題点だけを叱る」。部下を尊重した態度、言 葉です。決して人格攻撃は厳禁です。

ちょっと長くなりすぎるので、これ以上は本を手にとってください。テーマとして は、以下のものがあります。「ほめる」のではなく、「ねぎらう」。きらいな部下と の向き合い方。人を辞めさせる。「聞く」ではなく「聴く」。そして最後に自分にO Kを出す。そして、簡単トレーニングもありますので、すぐに実行可能となっていま す。 熱燗おやじさんを初め、いつも応援くださっている方本当にありがとうございます。 これからの宜しくお願いします。 それでは、また。

編集後記

こんにちは! きょうは、ちょっとお時間をこのブログに下さい。 先日このブログを見て頂いている私のお客さんから質問を頂きました。仮にお名前を 「熱燗おやじ」さんとします。
熱燗おやじ 「あれ、見てるよ」
私     「ありがとうございます」
熱燗おやじ 「なんか一日さぼった日あっただろ」
私     「すみません、なるべく毎日と思ってるんですけど。頑張り
ます。」
熱燗おやじ 「まあ、大変だよな。良く頑張ってると思うよ、本当に。
ところでニタって何?」    

いやー、実はいつ質問が来るかと楽しみにしていましたが、やっと来ました。 ありがとうございます。    
今回ブログをやるに当り実名にしようかだいぶ迷い、結果的にニックネームに しました。
私もすっかり忘れていたのですが、高校時代のあだ名です。誰がつけたか 分かりませんが「ニタ」と呼ばれていました。いつもニタニタしているからだ そうです。ニコニコではなく、ニタニタというのがポイントだそうです。
熱燗おやじ  「やっぱりな、そんなとこだと思った」

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