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『給料と評価の革新―社員のモチベーションが上がる』弥富 拓海

更新日:

『給料と評価の革新―社員のモチベーションが上がる』弥富 拓海 (著)
出版社: 中経出版 (2005/01) ASIN: 4806121568

目次

1 「給料の仕組み」を徹底的に見直そう―あなたの会社には、社員をやる気にさせる「給料と評価の仕

組み」がありますか?
2 まず、幹部社員の役割責任を確認する―役割責任を明確にして、評価制度の基盤を固めることからス

タートしよう
3 役割責任を明確にして「責任等級」を決める―正しい評価の仕組みづくりには、「責任等級」と「実

力昇給」の二つがキーワード
4 採用評価のポイントと初任給の上手な決め方―人材選考、採用から個別初任給確定までの手順と実務

について確認しよう
5 成績評価で、発揮した仕事力を測る―成績評価の実務から、納得できる賞与確定までの手順を押さえ

よう
6 成果と仕事力にふさわしい賞与の上手な出し方―等級別・成績評語別の配分賞与の考え方から計算方

法まで
7 仕事力重視の実力昇給こそ好循環の原動力―年二回の成績評価をもとに新基本給を決める手順を確認

しよう
8 昇格昇進に真の実力主義を反映させる―昇格昇進制度の原則と選考・登用の仕組みを押さえておこう

◆定期的に「仕事力」を評価し、「実力昇給」を実現しよう

◎やる気を高めるには定期的な評価の仕組みが必要

◆コンピテンシー考課

『その仕事の最適任者を選ぶための手法の一つ。1970年代にアメリカで始まった考課法で、
成果主義とともに日本でも注目されるようになりました。適正を評価する場面では有効です。』

◆ピーターの法則

◎ときが経つに従って階層社会のすべての地位(ポスト)はその責務をまっとうできない従業員に
よって占められるようになる傾向がある

◎それでも仕事はまだそのポストで無能のレベルに達していない従業員によって遂行される。

◎順次、無難に昇進して、おのおの無能レベルの職位にまで到達する。すべてのポジションが
無能な従業員に占められ、やがて会社は安定のときを迎える。

◆精鋭組織の基本はワンマン・ワンボスに徹すること

◎ワンマン・ワンボスでないと、仕事はスムーズに流れない

◆管理職には二つの役割責任がある

◎目標管理とプロセス管理が箇所長(課長)の役割

①目標を定め、企業業績に貢献する=成果責任=目標による管理

②質の高い職場環境を維持する=職場の管理責任者=プロセス管理

◆箇所長(課長)として自部署の職務実態を確認する

◎職務実態確認表を記入して、問題点を把握する

◆責任等級説明書をつくる(p-76

◎責任等級の定義づけをする

★反成果主義的なマネジメントの本を読んだため、
それを実務面まで広げたモノを探しました。

やはり、いろんな本を見ると、各々、矛盾する点がでてくるので、
最終的には、当たり前ですが、自己判断が必要になってきます。

どこまでが、自社にとって適切かは判断が分かれるでしょうが、
かなり、具体的な帳票が、CDにおまけで付いてきます(PDF形式)。

本日は、この辺で。

 

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